Artykuł 41 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiadania umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w szczególności w czasie urlopu lub choroby — chyba że minął wymagany okres ochronny. Zakaz ten jednak nie jest absolutny — ma granice ustawowe i wyjątki, których znajomość jest dla pracodawcy kluczowa. Wielu pracodawców błędnie zakłada, że pracownik na L4 jest chroniony przez cały czas absencji. Prawda jest inna: ochrona obowiązuje jedynie przez określony czas, a po jego upływie pracodawca może rozwiązać umowę nawet bez wypowiedzenia.
Zakaz wypowiedzenia — zakres i czas trwania
Artykuł 41 KP zakazuje wypowiadania umowy o pracę (a nie rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika) w czasie choroby. Zakaz dotyczy składania oświadczenia o wypowiedzeniu — jeśli pracodawca wręczy wypowiedzenie w czasie choroby, wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, choćby przyczyna była w pełni uzasadniona. Co ważne: zakaz dotyczy tylko momentu wręczenia wypowiedzenia, a nie całego okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik wrócił do pracy, a potem znów zachorował — okres wypowiedzenia biegnie nadal, tylko czynności wymagające jego obecności zostają zawieszone.
Ochrona z art. 41 KP obowiązuje przez cały czas nieobecności, ale wyłącznie do czasu upływu okresu zasiłkowego. Gdy nieobecność trwa dłużej niż okres zasiłkowy i świadczenia rehabilitacyjnego (łącznie maksymalnie 182 dni zwolnienia chorobowego + 12 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego = max 18 miesięcy), pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP.
Warto odróżnić: zakaz z art. 41 KP dotyczy tylko wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) jest możliwe nawet w trakcie choroby, o ile spełnione są przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków. Pracodawca, który dysponuje dowodami na poważne naruszenie przez pracownika, nie musi czekać na koniec zwolnienia — może działać, zachowując pełną procedurę z art. 52 KP.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby (art. 53 KP)
Artykuł 53 § 1 KP stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Dla pracownika ze stażem powyżej 6 miesięcy, który nie uległ wypadkowi przy pracy: maksymalny łączny czas ochrony wynosi 182 dni zasiłku chorobowego + 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego (3 miesiące). Łącznie 272 dni (ok. 9 miesięcy). Dopiero po tym czasie pracodawca może skorzystać z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b KP i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 KP jest tzw. rozwiązaniem bez winy pracownika — nie jest karą, lecz stwierdzeniem niemożności kontynuowania zatrudnienia. Pracownik zachowuje prawo do odprawy, jeśli spełnia warunki (zatrudnienie co najmniej 3 lata u pracodawcy z co najmniej 20 pracownikami, a przyczyną rozwiązania są przyczyny niedotyczące pracownika).
Artykuł 53 § 5 KP obliguje pracodawcę, który rozwiązał umowę na podstawie art. 53, do ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika, jeżeli w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy pracownik zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. Pracodawca musi ponownie go zatrudnić, jeśli tylko dysponuje wolnym miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom pracownika. Zaniedbanie tego obowiązku jest naruszeniem prawa.
Choroba a porozumienie stron i wypowiedzenie zmieniające
Zakaz z art. 41 KP dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy w celu jej rozwiązania. Nie dotyczy natomiast: porozumienia stron (które wymaga zgody obu stron — jeśli chorujący pracownik zgodzi się na porozumienie, jest ono ważne), cofnięcia wypowiedzenia złożonego przed zachorowaniem (takie wypowiedzenie jest ważne — choroba po doręczeniu nie anuluje wcześniej złożonego oświadczenia), ani wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP), które — według dominującego orzecznictwa — jest jednak objęte zakazem z art. 41 KP.
Kluczowa zasada: wypowiedzenie złożone przed zachorowaniem jest skuteczne, nawet jeśli pracownik choruje podczas biegu okresu wypowiedzenia. Choroba nie przerywa i nie zawiesza biegu okresu wypowiedzenia — trwa on nadal. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy wypowiedzenie jest złożone w trybie natychmiastowym (art. 52 KP) i choroba uniemożliwia pracownikowi skuteczne zapoznanie się z oświadczeniem. W praktyce jednak doręczenie pisma do miejsca zamieszkania wywiera skutek prawny.
Wypowiedzenie złożone w dniu, w którym pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie, jest kwestią sporną. Sąd ocenia, który fakt nastąpił wcześniej — złożenie wypowiedzenia czy wystawienie zwolnienia. Jeśli pracownik pojawił się rano w pracy i wówczas mu wręczono wypowiedzenie, a zwolnienie lekarskie zaczyna się od tego samego dnia — pracodawca może być w trudnej sytuacji. Warto dokumentować godziny zdarzeń.
Kontrola zwolnień lekarskich przez pracodawcę
Pracodawca ma prawo do kontrolowania prawidłowości wystawiania i wykorzystywania zwolnień lekarskich (art. 68 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Kontrola może polegać na osobistym sprawdzeniu, czy pracownik przebywa w domu, a w razie uzasadnionych wątpliwości — na zawiadomieniu ZUS celem przeprowadzenia kontroli prawidłowości wystawienia zwolnienia.
Jeśli kontrola wykaże, że pracownik w czasie zwolnienia wykonuje pracę zarobkową lub w inny sposób niezgodnie z celem zwolnienia korzysta z wolnego czasu, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP) — ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Orzecznictwo potwierdza, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem, np. wyjazd turystyczny lub podjęcie pracy u innego pracodawcy, stanowi podstawę dyscyplinarki.
Kancelaria Cenkier w Lublinie wspiera pracodawców w prawidłowej procedurze kontroli zwolnień lekarskich oraz w przygotowaniu dokumentacji do ewentualnego rozwiązania umowy z pracownikiem nadużywającym L4. Błędna procedura może skutkować przegraną nawet przy oczywistym nadużyciu.
Szczególna ochrona chorujących pracowników — wyjątki od wyjątków
Artykuł 53 KP nie ma zastosowania do pracowników objętych szczególną ochroną. Kobieta w ciąży — nawet jeśli choruje przez rok — nie może być zwolniona na podstawie art. 53 KP. Podobnie pracownik w wieku przedemerytalnym (art. 39 KP) — ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje go też w kontekście długotrwałej choroby, bo art. 53 dotyczy co prawda rozwiązania bez wypowiedzenia, lecz orzecznictwo nakazuje ostrożność.
Działacze związkowi w okresie ochronnym oraz społeczni inspektorzy pracy korzystają z ochrony przed rozwiązaniem umowy na podstawie przepisów szczególnych, które mogą kolidować z uprawnieniami pracodawcy z art. 53 KP. W tych przypadkach pracodawca powinien każdorazowo zasięgnąć opinii prawnej przed złożeniem oświadczenia.
Jak prawidłowo wręczyć oświadczenie po upływie okresu ochronnego
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 KP wymaga formy pisemnej. Pracownikowi należy wskazać przyczyny rozwiązania (długotrwała choroba, upływ okresu ochronnego) oraz pouczyć go o prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni. Ponadto pracodawca jest zobligowany do zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej, jeżeli taka działa w zakładzie pracy.
Oświadczenie należy doręczyć pracownikowi — co w przypadku osoby chorującej w domu odbywa się zazwyczaj przez przesłanie przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru lub doręczenie przez pełnomocnika. Doręczenie do rąk własnych jest pewniejszą metodą — trudniej podważyć fakt doręczenia. Dniem rozwiązania umowy jest dzień doręczenia oświadczenia lub dzień wskazany w piśmie, nie wcześniej niż dzień doręczenia.
Powiązane strony