Umowa na okres próbny to najprostszy sposób sprawdzenia pracownika przed podjęciem decyzji o długoterminowym zatrudnieniu. Wydawałoby się, że jej zasady są proste — ale nowelizacja Kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 r. (implementacja dyrektywy work-life balance) zmieniła przepisy dotyczące tego rodzaju umów. Pracodawcy, którzy używają starych wzorców umów, mogą nieświadomie naruszać nowe przepisy.
Wymiar okresu próbnego po nowelizacji
Znowelizowany art. 25 §2 KP przewiduje, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy — tak jak przed nowelizacją. Jednak nowelizacja zmodyfikowała zasady uzależniające maksymalny czas próby od planowanego czasu zatrudnienia. Jeśli strony zamierzają następnie zawrzeć umowę na czas określony na: mniej niż 6 miesięcy — maksymalny okres próbny wynosi 1 miesiąc; od 6 miesięcy do mniej niż 12 miesięcy — okres próbny może trwać do 2 miesięcy; 12 miesięcy lub dłużej lub na czas nieokreślony — możliwy jest pełny 3-miesięczny okres próbny.
Warunek uzależnienia długości próby od planowanego zatrudnienia musi być zawarty w umowie na okres próbny. Zapis umowy musi wskazywać, jaki rodzaj i czas trwania umowy strony zamierzają zawrzeć po próbnym. Stary wzorzec umowy, który nie zawiera tej informacji — jest niezgodny z przepisami i może zostać zakwestionowany przez pracownika lub PIP.
Przedłużenie umowy na okres próbny
Nowelizacja wprowadziła możliwość jednorazowego przedłużenia umowy na okres próbny, jeżeli pracownik był nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych (choroba, urlop na żądanie, inne). Zgodnie z art. 25 §2¹ KP, strony mogą uzgodnić w umowie na okres próbny, że umowę ta podlega przedłużeniu jednorazowo o czas trwania nieobecności, nieprzekraczający jednak 3 miesięcy łącznie z pierwotnym okresem próbnym. Warunek: postanowienie o przedłużeniu musi być zawarte w umowie na okres próbny — nie można go dodać aneksem po zawarciu umowy.
Praktyczna wskazówka: aktualizując wzorce umów na okres próbny, warto włączyć opcjonalną klauzulę przedłużenia. Powinna ona brzmieć mniej więcej tak: „W przypadku nieobecności Pracownika z przyczyn usprawiedliwionych, niniejsza umowa ulega przedłużeniu o czas trwania tej nieobecności, o nie więcej niż łącznie [X] dni, pod warunkiem że łączny czas trwania umowy próbnej nie przekroczy 3 miesięcy."
Art. 25 §3 KP zakazuje ponawiania umów na okres próbny w odniesieniu do tego samego pracownika i tego samego rodzaju pracy. Wyjątek: ponowne zawarcie umowy próbnej jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. W praktyce próba ukrycia ponownej umowy próbnej pod innym opisem stanowiska (np. „specjalista ds. marketingu" zamiast dotychczasowego „asystent marketingu") jest ryzykowna — jeśli zakres obowiązków jest taki sam, to mamy ten sam rodzaj pracy.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny
Umowę na okres próbny można wypowiedzieć z zachowaniem skróconych terminów wypowiedzenia: 3 dni robocze przy próbnym do 2 tygodni, 1 tydzień przy próbnym od 2 tygodni do 3 miesięcy, 2 tygodnie przy próbnym 3 miesięcy. Wypowiedzenie umowy na okres próbny nie wymaga podawania przyczyny. Jest to wyjątek od zasady uzasadniania wypowiedzenia — i istotna zaleta umowy próbnej z punktu widzenia pracodawcy.
Jednak ochrona przed zwolnieniem z art. 177 KP stosuje się też do umów na okres próbny — pracownica w ciąży ma szczególną ochronę stosunku pracy. Umowa na okres próbny, która kończy się w czasie ciąży lub bezpośrednio przed porodem, przedłuża się do dnia porodu — co wynika z art. 177 §3 KP. To ważna zasada, o której pracodawcy często zapominają.
Zmiany w umowach na czas określony — limit trzech umów
Nowelizacja KP z 2023 r. utrzymała zasadę trzech umów na czas określony: zawarcie czwartej umowy na czas określony między tymi samymi stronami przekształca ją w umowę na czas nieokreślony (art. 25¹ §1 KP). Limit 33 miesięcy łącznego czasu trwania umów na czas określony (art. 25¹ §2 KP) pozostał bez zmian. Umowy próbne nie wliczają się do tego limitu.
Przeprowadzamy audyty wzorców umów o pracę pod kątem zgodności z nowelizacją KP z 2023 r. Przygotowujemy aktualne wzorce umów próbnych i na czas określony. Kontakt: kancelaria@cenkier.pl, Lublin.
Praktyczna rada: zaktualizuj wzorce umów o pracę
Jeśli Twoja firma używa wzorców umów na okres próbny sprzed 26 kwietnia 2023 r. — zaktualizuj je niezwłocznie. Wzorce powinny zawierać: informację o zamierzonym rodzaju i czasie trwania umowy następczej (warunkujące długość próby), opcjonalną klauzulę przedłużenia o czas nieobecności, aktualną wartość minimalnego wynagrodzenia (w momencie zawierania). Stary wzorzec, który nie zawiera tych elementów, jest niezgodny z obowiązującymi przepisami — co może być podstawą roszczeń pracownika lub mandatu PIP. Aktualizacja wzorców to 1-2 godziny pracy prawnika, a może uchronić przed poważnymi problemami.
Powiązane strony