Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron (art. 30 §1 pkt 1 KP) to pozornie najprostsza forma zakończenia zatrudnienia — nie wymaga podawania przyczyny, nie obowiązuje okres wypowiedzenia (chyba że strony tak postanowiły), nie ma sądowej kontroli zasadności. Jednak pozorność prostoty jest złudna: porozumienie musi być dobrowolne, swobodne i niepodważalne. W praktyce pracownicy coraz częściej próbują cofnąć porozumienie, powołując się na błąd, podstęp lub działanie pod presją.
Kiedy rozwiązanie za porozumieniem stron jest korzystne dla pracodawcy?
Pracodawca preferuje porozumienie stron gdy: (1) chce szybko zakończyć zatrudnienie — bez miesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia; (2) chce uniknąć konieczności uzasadniania wypowiedzenia — szczególnie gdy przyczyna jest trudna do udowodnienia; (3) pracownik objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem (np. w wieku przedemerytalnym, w ciąży, podczas urlopu) — porozumienie jest możliwe, bo wymaga zgody obu stron; (4) firma chce uniknąć potencjalnych zarzutów naruszenia procedury wypowiedzenia.
Pracownik z kolei może preferować porozumienie, bo: zachowuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych (po upływie 90-dniowego okresu karencji wynikającego z dobrowolnego rozwiązania), negocjuje korzystne warunki (wysoka odprawa, dobra referencja), szybko uwalnia się z nielubianych obowiązków, i może podjąć nową pracę bez zwłoki.
Formy i procedura zawarcia porozumienia
Porozumienie stron wymaga wyraźnego, swobodnego oświadczenia woli pracownika. Pracodawca nie może jednostronnie „wypowiedzieć umowy za porozumieniem" — to oksymoron. Porozumienie wymaga akceptacji obu stron, wyrażonej najlepiej na piśmie. Forma pisemna nie jest wymagana pod rygorem nieważności (co do zasady), ale jest wymagana z punktu widzenia dowodowego. Brak pisemnego porozumienia naraża pracodawcę na roszczenia pracownika, że nie zgodził się na rozwiązanie lub że został wprowadzony w błąd co do jego skutków.
Porozumienie powinno zawierać: datę zawarcia, datę rozwiązania stosunku pracy (może być wcześniejsza niż data zawarcia porozumienia), potwierdzenie dobrowolności ze strony pracownika, ewentualne warunki (np. odprawy), i czytelne podpisy obu stron. Każda ze stron powinna otrzymać egzemplarz.
Pracownik może uchylić się od skutków porozumienia, jeśli wykaże, że złożył oświadczenie woli pod wpływem błędu (art. 84 KC) lub podstępu (art. 86 KC). Sąd Najwyższy wielokrotnie orzekał, że presja wywierana przez pracodawcę, dezinformowanie o skutkach rozwiązania, lub składanie oświadczenia w warunkach silnego wzburzenia emocjonalnego mogą stanowić podstawę uchylenia porozumienia. Termin: 1 rok od wykrycia błędu lub od czasu gdy ustał stan wywołany podstępem. Pracodawca, by ograniczyć to ryzyko, powinien dać pracownikowi czas do namysłu (np. 24-48 godzin), nie wywierać presji na podpisanie, i odzwierciedlić dobrowolność oświadczenia w treści dokumentu.
Odprawy przy porozumieniu stron
Porozumienie stron przy rozwiązaniu umowy nie daje automatycznego prawa do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych — odprawy z ustawy z 13 marca 2003 r. przysługują przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Porozumienie stron na wniosek pracownika (inicjatywa pracownika) nie daje prawa do odprawy z tej ustawy.
Jednak strony mogą swobodnie umówić się na odprawę nieobowiązkową jako warunek zawarcia porozumienia. Odprawa negocjacyjna jest kosztem pracodawcy i przychodem pracownika, opodatkowanym PIT (choć do wysokości trzykrotności wynagrodzenia — w granicach zwolnienia z ustawy o PIT dla odpraw pracowniczych). Warto negocjować jej wysokość w kontekście: stażu pracy, wartości pracownika dla firmy, i ryzyka sporu sądowego przy alternatywnym wypowiedzeniu.
Zakaz dyskryminacji w porozumieniach masowych
Jeśli pracodawca systematycznie proponuje porozumienia rozwiązujące wyłącznie pracownikom z określonej grupy (np. tylko kobietom w określonym wieku), narazi się na zarzut dyskryminacji pośredniej. Art. 18³a KP zakazuje nierównego traktowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Masowe stosowanie porozumień stron musi być uzasadnione obiektywnymi przesłankami — nie może być selektywne według chronionych kryteriów.
Pomagamy pracodawcom przeprowadzać rozwiązania umów o pracę we wszystkich trybach — w tym za porozumieniem stron — minimalizując ryzyko roszczeń pracowniczych. Kontakt: kancelaria@cenkier.pl, Lublin, tel. +48 792 911 906.
Praktyczna rada: dokumentuj dobrowolność — twórz ścieżkę dowodową
Aby bronić się przed roszczeniami pracownika twierdzącego, że podpisał porozumienie pod presją lub w błędzie — stwórz ścieżkę dowodową dobrowolności. Wręcz pracownikowi projekt porozumienia na piśmie, z zaproszeniem do zapoznania się z nim w ciągu 2-3 dni. Zrób to w spokojnej atmosferze, bez presji czasowej. Zaproponuj mu możliwość konsultacji z prawnikiem lub związkami zawodowymi. Gdy pracownik wraca z podpisanym porozumieniem — poproś o pisemne oświadczenie, że zapoznał się z treścią i rozumie skutki. Każdy z tych kroków dokumentuje dobrowolność — i utrudnia późniejsze kwestionowanie porozumienia.
Powiązane strony