Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) jest powszechnie stosowanym sposobem zakończenia stosunku pracy. Pracodawcy chętnie sięgają po tę formę, bo eliminuje ona wymagania formalne wypowiedzenia, brak konieczności wskazywania przyczyny i — pozornie — ryzyko roszczeń pracownika. Tymczasem porozumienie może zostać podważone w sądzie, a jego nieważność rodzi roszczenia zbliżone do tych wynikających z niezgodnego z prawem wypowiedzenia. Warto zatem wiedzieć, w jakich okolicznościach porozumienie można skutecznie zakwestionować.
Natura prawna porozumienia stron i wymogi ważności
Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest umową dwustronną — wymaga zgodnych oświadczeń woli obu stron. Nie podlega żadnym wymogom formalnym co do treści ani uzasadnienia, poza formą pisemną (choć i forma pisemna nie jest obowiązkowa pod rygorem nieważności — orzecznictwo dopuszcza porozumienia zawarte ustnie lub w sposób dorozumiany). Praktycznie jednak zawsze powinno być zawarte na piśmie — dla celów dowodowych.
Do ważności porozumienia konieczne jest, by obie strony złożyły oświadczenie woli swobodnie, z pełnym rozeznaniem jego skutków. Jeśli jedno z tych oświadczeń jest dotknięte wadą — błędem, groźbą lub podstępem w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio przez art. 300 KP — porozumienie może zostać uznane za nieważne.
Pracownik może uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu (art. 84 KC), jeśli błąd był istotny — tzn. gdyby pracownik znał rzeczywisty stan rzeczy, nie złożyłby oświadczenia. Przykładem może być sytuacja, gdy pracownik zawierał porozumienie, nie wiedząc o ciąży, która następnie się potwierdziła.
Cofnięcie porozumienia przez pracownicę w ciąży
Najczęstszy przypadek skutecznego cofnięcia porozumienia to sytuacja, gdy pracownica w chwili zawierania porozumienia nie wiedziała o ciąży, a informacja o niej ujawniła się po zawarciu porozumienia. Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08) przyjął, że pracownica, która zawarła porozumienie rozwiązujące nie wiedząc o ciąży, może uchylić się od skutków tego oświadczenia woli na podstawie art. 84 § 1 KC w zw. z art. 300 KP.
Warunki skutecznego uchylenia: pracownica nie wiedziała o ciąży w chwili zawierania porozumienia; brak wiedzy o ciąży stanowił błąd co do treści czynności prawnej (pracownica nie zgodziłaby się na rozwiązanie stosunku pracy, gdyby wiedziała o ciąży); pracownica złożyła oświadczenie o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli w ciągu roku od wykrycia błędu (art. 88 § 2 KC).
Oświadczenie o uchyleniu musi być złożone pracodawcy na piśmie. Jeśli spełnia wymogi, porozumienie staje się bezskuteczne — co oznacza, że stosunek pracy trwa, a pracownica ma prawo wrócić do pracy. Pracodawca, który odmawia dopuszczenia jej do pracy, może być pozwany o przywrócenie lub odszkodowanie z art. 177 KP.
Przed zawarciem porozumienia warto zapewnić pracownicy (lub pracownikowi) czas do namysłu i możliwość konsultacji z prawnikiem. Jeśli porozumienie zawierane jest po dłuższych negocjacjach i pracownik był w pełni poinformowany o swoich uprawnieniach, sądy rzadziej uchylają jego skutki. Warto też odnotować w treści porozumienia, że pracownik potwierdza znajomość swojego stanu zdrowia i okoliczności zawarcia porozumienia — choć sama taka klauzula nie jest absolutną gwarancją.
Cofnięcie porozumienia a groźba bezprawna
Pracownik może uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby bezprawnej (art. 87 KC). Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca wymusił podpisanie porozumienia grożąc pracownikowi np. wszczęciem postępowania dyscyplinarnego lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracownik nie wyrazi zgody na porozumienie.
Sąd Najwyższy uznaje, że groźba wszczęcia postępowania karnego lub dyscyplinarnego może stanowić groźbę bezprawną, jeśli nie istniały realne przesłanki do jej realizacji, a jej jedynym celem było zmuszenie pracownika do podpisania porozumienia. Stan obawy musi być obiektywnie uzasadniony — tzn. przeciętny rozsądny człowiek na miejscu pracownika mógłby się obawiać spełnienia groźby.
Ciężar dowodu, że oświadczenie woli zostało złożone pod wpływem groźby, spoczywa na pracowniku. W praktyce rzadko zachowują się dowody bezpośrednie (nagrania, maile). Sądy często opierają się na zeznaniach świadków oraz ocenie kontekstu rozmowy, w trakcie której doszło do zawarcia porozumienia.
Porozumienie zawarte pod wpływem błędu — szerokie stosowanie
Poza ciążą, pracownik może powoływać się na błąd w innych sytuacjach. Na przykład gdy podpisał porozumienie, błędnie sądząc, że pracodawca ma prawo go zwolnić dyscyplinarnie, a w rzeczywistości tak nie było. Albo gdy pracodawca przedstawił mu nieprawdziwe informacje o sytuacji finansowej firmy, co skłoniło go do dobrowolnego odejścia na warunkach dla niego niekorzystnych.
Sąd ocenia, czy błąd był istotny (czyli czy pracownik bez tego błędu nie zawarłby porozumienia) i czy pracodawca wiedział o błędzie lub wywołał go swoim działaniem. Jeśli pracodawca świadomie zatajał lub fałszował informacje, mamy do czynienia nie z błędem lecz z podstępem (art. 86 KC) — co jest podstawą uchylenia się bez żadnych dodatkowych przesłanek dotyczących istotności.
Kancelaria Cenkier w Lublinie pomaga pracodawcom konstruować porozumienia w sposób minimalizujący ryzyko ich późniejszego podważenia. Właściwie sformułowane, zawarte w odpowiednich okolicznościach i poprzedzone rzetelną informacją dla pracownika porozumienie jest trudne do skutecznego zakwestionowania.
Roszczenia pracownika po uchyleniu porozumienia
Gdy porozumienie zostaje skutecznie uchylone, sytuacja zależy od tego, czy stosunek pracy jeszcze trwa. Jeśli pracownik złożył oświadczenie o uchyleniu przed upływem daty rozwiązania — umowa trwa nadal i pracownik ma prawo do dopuszczenia go do pracy. Jeśli złożył je po rozwiązaniu — może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, podobnie jak przy niezgodnym z prawem wypowiedzeniu.
Roszczenia obejmują wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, odszkodowanie, wyrównanie zaległych świadczeń oraz ewentualnie odprawę, jeśli rozstanie miało charakter pozorny (np. faktycznie było podyktowane przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, a porozumienie było jedynie narzędziem obejścia ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku pracownik może żądać odprawy pieniężnej na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r.
Termin na dochodzenie roszczeń związanych z wadliwym porozumieniem wynosi generalnie 3 lata (art. 291 § 1 KP), choć w praktyce roszczenia te często wiążą się z równoległym uchyleniem skutków oświadczenia woli, które musi nastąpić w ciągu roku od wykrycia błędu.
Kiedy pracodawca jest bezpieczny — warunki dobrego porozumienia
Porozumienie o rozwiązaniu umowy jest trudne do podważenia, gdy: negocjacje trwały dłuższy czas i pracownik miał możliwość przemyślenia decyzji; pracownik był reprezentowany przez prawnika lub związek zawodowy; w treści porozumienia strony potwierdziły dobrowolność i pełne rozeznanie skutków; pracownik otrzymał wszystkie należne świadczenia (odprawę, ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie) bez zwłoki; nie istniały okoliczności faktyczne uzasadniające uchylenie się od oświadczenia woli.
Pamiętaj, że podpisanie porozumienia przez pracownika pod presją czasu lub w emocjonalnej rozmowie dyscyplinarnej bez wcześniejszego uprzedzenia jest najczęstszym źródłem późniejszych sporów. Daj pracownikowi czas i spokój — zwiększasz tym samym stabilność porozumienia. Jeśli pracownik chce skonsultować warunki z prawnikiem, nie blokuj tego: odmowa konsultacji może zostać potraktowana przez sąd jako próba wywarcia bezprawnej presji.
Powiązane strony