Polskie prawo pracy przewiduje kilka rodzajów odpraw pracowniczych: odprawę pieniężną przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawę pośmiertną, odprawę emerytalną i rentową oraz odprawę wynikającą z wewnętrznych regulaminów pracodawcy. Każda rządzi się innymi zasadami. Pracodawca, który pomyli warunki lub obliczy kwotę nieprawidłowo, naraża się na roszczenie pracownika z odsetkami, a niekiedy — na odpowiedzialność karną z art. 282 § 1 KP za nieuiszczenie wynagrodzenia lub innych należności pracowniczych.
Odprawa przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika
Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych) nakłada na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika.
Warunek kluczowy: pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Mikropracodawcy (poniżej 20 pracowników) nie są zobowiązani do wypłaty odprawy na mocy tej ustawy — chyba że wynika to z regulaminu wynagradzania lub indywidualnej umowy. „Przyczyny niedotyczące pracownika" to m.in.: likwidacja stanowiska pracy, restrukturyzacja, zmniejszenie zatrudnienia z powodów ekonomicznych. Nie wlicza się tu sytuacji, gdy wypowiedzenie następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika (np. z powodu jego zachowania).
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: 1-miesięczne wynagrodzenie — do 2 lat stażu; 2-miesięczne wynagrodzenie — od 2 do 8 lat stażu; 3-miesięczne wynagrodzenie — powyżej 8 lat stażu. Maksymalna odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Podstawa obliczenia odprawy — zasady ustalania wynagrodzenia
Do obliczenia odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.). Podstawę stanowi średnie wynagrodzenie z ostatnich 3 miesięcy, z uwzględnieniem wszystkich składników wypłacanych miesięcznie. Składniki za okresy dłuższe niż miesięczne (kwartalne premie) wlicza się do podstawy w podziale na miesiące.
Premia uznaniowa, która nie jest składnikiem wynagrodzenia wynikającym z regulaminu, co do zasady nie wlicza się do podstawy. Premia regulaminowa — wlicza się. Kwestia ta bywa sporna i pracodawcy często jej nie uwzględniają, narażając się na roszczenia pracownicze. W razie wątpliwości bezpieczniej jest zasięgnąć opinii prawnej przed wypłatą odprawy.
Pracownik może kwestionować wysokość odprawy w sądzie pracy. Termin przedawnienia roszczenia o odprawę wynosi 3 lata od dnia jej wymagalności (art. 291 § 1 KP). Pracodawca, który wypłacił odprawę w zaniżonej wysokości, naraża się na zapłatę różnicy z odsetkami ustawowymi za opóźnienie (art. 481 KC w zw. z art. 300 KP).
Pracodawca zatrudnia poniżej 20 pracowników — ustawa nie obowiązuje. Stosunek pracy rozwiązany za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika — odprawa nie przysługuje. Pracownik odszedł na własny wniosek — brak prawa do odprawy z ustawy. Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 KP) — wyłączone.
Odprawa emerytalna i rentowa
Artykuł 92¹ KP przyznaje pracownikowi, którego stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, jednorazową odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa emerytalna przysługuje niezależnie od stażu pracy i liczby pracowników — dotyczy każdego pracodawcy, bez wyjątku.
Warunek: stosunek pracy musi ustać „w związku z przejściem na emeryturę lub rentę". Sąd Najwyższy przyjmuje, że wystarczy taki związek w szerokim sensie — nie jest wymagane, by pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu umowy rozpoczął pobieranie świadczenia. Wystarczy, że jest uprawniony do emerytury lub renty i rozwiązał stosunek pracy w związku z tym faktem. Odprawa emerytalna przysługuje tylko raz — ponowne podjęcie pracy i kolejne przejście na emeryturę nie daje prawa do kolejnej odprawy.
Kancelaria Cenkier w Lublinie wielokrotnie pomagała pracodawcom z Lublina i okolic rozwiązywać wątpliwości co do prawa do odprawy emerytalnej przy różnych modelach zakończenia zatrudnienia. Każdy przypadek ma indywidualne okoliczności, które mogą modyfikować standardowe zasady.
Odprawa pośmiertna
Artykuł 93 KP zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia odprawy pośmiertnej rodzinie pracownika, który zmarł w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Odprawa przysługuje małżonkowi pracownika, innym uprawnionym członkom rodziny spełniającym warunki do uzyskania renty rodzinnej.
Wysokość odprawy pośmiertnej zależy od stażu pracy: 1 miesiąc — do 10 lat stażu; 3 miesiące — powyżej 10 lat do 15 lat stażu; 6 miesięcy — powyżej 15 lat stażu. Odprawa pośmiertna jest zwolniona od podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt 7 ustawy o PIT).
Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie z tytułu ubezpieczenia nie jest niższe od odprawy pośmiertnej. Pracodawcy nieświadomi tego wyłączenia płacą niekiedy podwójnie.
Konsekwencje braku wypłaty odprawy
Pracownik może dochodzić zapłaty odprawy w sądzie pracy. Roszczenie jest wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy (przy odprawie z tytułu zwolnień grupowych) lub z dniem nabycia uprawnienia (odprawa emerytalna). Od tej daty biegną odsetki ustawowe za opóźnienie.
Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie (art. 282 § 1 KP) — grzywnę od 1000 do 30 000 zł. Jeśli zaś działał złośliwie lub uporczywie, może ponosić odpowiedzialność karną za przestępstwo niealimentacji pracownika (art. 218 § 1a Kodeksu karnego) — kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Odprawy z regulaminów wewnętrznych i umów
Pracodawca może przewidzieć w regulaminie wynagradzania lub w indywidualnej umowie wyższe odprawy niż ustawowe albo odprawy w sytuacjach nieuregulowanych przez prawo. Taka regulacja jest korzystna dla pracowników i wiąże pracodawcę tak samo jak przepisy powszechnie obowiązujące.
Jeśli regulamin wynagradzania przewiduje dodatkową odprawę przy rozwiązaniu umowy w innych przypadkach (np. przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy), pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty. Modyfikacja lub usunięcie takiego postanowienia z regulaminu wymaga wypowiedzenia warunków umów o pracę wynikających z regulaminu — nie wystarczy sama zmiana regulaminu.
Powiązane strony