Załóżmy, że w średniej wielkości firmie handlowej kierownik działu przez miesiące krytykuje jednego z pracowników na forum zespołu, ignoruje jego zgłoszenia i systematycznie pomija go przy awansach. Pracownik odchodzi na zwolnienie lekarskie z powodu zaburzeń lękowych, a po powrocie składa pozew przeciwko pracodawcy. Firma broni się tym, że nie miała pojęcia o sytuacji, bo nikt formalnie niczego nie zgłosił. To scenariusz hipotetyczny, ale po zmianach przepisów obowiązujących od 2026 roku taka linia obrony działa znacznie słabiej niż jeszcze kilka lat temu.
Co zmieniło się w przepisach o mobbingu
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła kilka istotnych zmian w zakresie odpowiedzialności za mobbing. Po pierwsze, doprecyzowano definicję mobbingu w sposób, który obejmuje również zachowania o mniejszej częstotliwości, ale znaczącej intensywności, co wcześniej bywało przedmiotem sporów interpretacyjnych. Po drugie, podniesiono dolną granicę odszkodowania należnego pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, co w praktyce oznacza wyższe kwoty zasądzane przez sądy pracy w porównaniu z poprzednim stanem prawnym. Po trzecie, wzmocniono znaczenie posiadania przez pracodawcę udokumentowanej procedury antymobbingowej jako okoliczności ograniczającej odpowiedzialność, o ile procedura ta była realnie stosowana, a nie istniała wyłącznie na papierze.
Dlaczego brak reakcji kierownictwa zwiększa ryzyko firmy
Przepisy od dawna przewidują, że pracodawca odpowiada za mobbing niezależnie od tego, czy dopuścił się go osobiście, czy uczynił to jeden z jego pracowników, na przykład kierownik zespołu. Po zmianach z 2026 roku sądy jeszcze wyraźniej akcentują obowiązek pracodawcy do aktywnego przeciwdziałania takim sytuacjom, a nie tylko biernego czekania na formalną skargę. Jeśli w firmie funkcjonują nieformalne sygnały o problemie, na przykład rozmowy działu HR z pracownikami czy skargi ustne, brak jakiejkolwiek reakcji kierownictwa może zostać uznany za zaniedbanie obowiązków pracodawcy, nawet jeśli nikt nie złożył pisemnej skargi.
W praktyce oznacza to, że firmy, w których nie istnieje jasny kanał zgłaszania takich sytuacji, są dziś w gorszej pozycji procesowej niż te, które taki kanał wdrożyły i potrafią wykazać, że z niego korzystały.
Ile może kosztować mobbing firmę
Odszkodowanie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem po zmianach z 2026 roku może sięgać kwot rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych, w zależności od okoliczności sprawy, czasu trwania nieprawidłowych zachowań i udokumentowanych skutków zdrowotnych. Do tego dochodzi możliwość dochodzenia przez pracownika, który rozwiązał umowę z powodu mobbingu, odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, niezależnie od odszkodowania za rozstrój zdrowia. Sumy te nie obejmują kosztów sądowych, czasu poświęconego przez dział prawny i kadrowy na obronę firmy, ani strat wizerunkowych, które w przypadku spraw medialnych bywają trudniejsze do naprawienia niż sama kwota zasądzonego odszkodowania.
Jak zbudować skuteczną procedurę antymobbingową
Sama procedura opisana w regulaminie pracy to za mało, jeśli nikt w firmie o niej nie wie albo nikt jej nie stosuje. Skuteczne rozwiązanie zwykle obejmuje jasno opisaną ścieżkę zgłaszania sytuacji konfliktowych, dostępną również anonimowo, wyznaczenie osoby lub komisji odpowiedzialnej za rozpatrywanie takich zgłoszeń niezależnie od struktury służbowej zgłaszającego, określony i przestrzegany termin reakcji na zgłoszenie, a także szkolenie kadry kierowniczej z rozpoznawania sygnałów mobbingu, ponieważ to właśnie na poziomie bezpośrednich przełożonych najczęściej dochodzi do takich sytuacji.
Równie ważne jak sama procedura jest jej dokumentowanie w praktyce, ponieważ w razie sporu sądowego to właśnie dowody na realne funkcjonowanie systemu zgłoszeń, a nie sam zapis w regulaminie, decydują o tym, czy sąd uzna, że pracodawca dochował należytej staranności.