Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 666 złotych brutto miesięcznie (minimalna stawka godzinowa: 30,50 zł brutto). Dla pracodawców oznacza to obowiązek weryfikacji i ewentualnej aktualizacji umów o pracę z pracownikami, których wynagrodzenie może być zbliżone do minimum. Niedopełnienie tego obowiązku grozi karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł (art. 282 KP).
Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku
Rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2024 r. ustaliło minimalne wynagrodzenie za pracę na rok 2025 na poziomie 4 666 zł brutto (wzrost o ok. 5,8% w stosunku do II połowy 2024 r. — 4 300 zł). Minimalna stawka godzinowa dla osób na zleceniu wynosi 30,50 zł brutto. Regulacja dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze mają minimalne wynagrodzenie obliczane proporcjonalnie do wymiaru etatu.
Przepisy o minimalnym wynagrodzeniu stosują się do pracowników — nie do kontrahentów B2B. Osoby prowadzące działalność gospodarczą i świadczące usługi na podstawie umów B2B nie są objęte ochroną minimalnego wynagrodzenia (choć minimalna stawka godzinowa 30,50 zł dotyczy zleceniobiorców — osób fizycznych na umowie zlecenia).
Co wlicza się do minimalnego wynagrodzenia?
Do wynagrodzenia porównywanego z minimum wlicza się: wynagrodzenie zasadnicze, premię regulaminową lub uznaniową, wynagrodzenie za czas urlopu, wynagrodzenie za czas przestoju zawinionego przez pracownika. Nie wlicza się natomiast: wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (dodatek nocny), wynagrodzenia za dyżury, odpraw rentowych i emerytalnych, nagród jubileuszowych, ekwiwalentu za urlop, odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych.
Praktyczna wskazówka: jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze poniżej 4 666 zł, ale po doliczeniu stałych premii suma przekracza minimum — i te premie są regulaminowe (nie uznaniowe) — to nie ma problemu. Jednak jeśli premia jest uznaniowa (wypłacana lub nie, wedle decyzji pracodawcy), nie można liczyć na nią dla uzupełnienia minimum. W razie jej niewypłacenia, wynagrodzenie spadłoby poniżej minimum.
Jeżeli z powodu warunków waloryzacji wynagrodzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie niższe niż minimalne (np. system prowizyjny w miesiącu słabej sprzedaży), pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wyrównania do minimalnego wynagrodzenia. Wyrównanie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu. Jego nieprawidłowe obliczenie lub niewypłacenie jest wykroczeniem z art. 282 KP.
Kiedy pracodawca musi zaktualizować umowę o pracę?
Zmiana minimalnego wynagrodzenia nie wymaga automatycznej zmiany umów o pracę — wynagrodzenie pracownika jest wynagrodzeniem wynikającym z umowy, a ustawa jedynie ustala jego dolną granicę. Jeśli wynagrodzenie w umowie jest wyższe niż nowe minimum — nie ma potrzeby aneksowania umowy. Jeśli wynagrodzenie w umowie jest niższe niż nowe minimum — pracodawca zobowiązany jest do podniesienia go do co najmniej 4 666 zł, co wymaga albo porozumienia z pracownikiem (aneks do umowy), albo wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP).
Praktyczna wskazówka: pracodawcy zatrudniający pracowników za wynagrodzeniem bliskim minimum powinni co roku (w październiku/listopadzie) przeglądać wynagrodzenia i przygotowywać aneksy lub wypowiedzenia zmieniające z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby weszły w życie od 1 stycznia. Termin wypowiedzenia zmieniającego zależy od stażu pracy — od 2 tygodni do 3 miesięcy. Przy 3-miesięcznym terminie — przygotowanie dokumentów musi nastąpić do 30 września.
Naruszenia i kary — co grozi pracodawcy za płacenie poniżej minimum
Wypłata wynagrodzenia niższego niż minimalne stanowi wykroczenie z art. 282 KP, za które inspektor pracy może nałożyć mandat do 5 000 zł lub skierować wniosek do sądu o ukaranie karą grzywny do 30 000 zł. Pracownik może też samodzielnie dochodzić różnicy do minimum na drodze sądowej (roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia, z trzyletnim terminem przedawnienia). Pracodawca musi też pamiętać o obowiązku informacyjnym z art. 29 §3 KP — zmiany warunków zatrudnienia muszą być zakomunikowane pracownikowi na piśmie.
Pomagamy pracodawcom przeprowadzać roczne przeglądy wynagrodzeń, przygotowywać aneksy i wypowiedzenia zmieniające. Obsługujemy firmy z Lublina i całej Polski. Kontakt: kancelaria@cenkier.pl.
Minimalne wynagrodzenie a umowy zlecenia
Minimalna stawka godzinowa 30,50 zł brutto (od 1 stycznia 2025 r.) dotyczy zleceniobiorców — osób fizycznych świadczących usługi na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług (art. 750 KC), jeśli sami określają miejsce i czas wykonania zlecenia. Wyłączeni są zleceniobiorcy prowadzący działalność gospodarczą i zleceniobiorcy, którzy samodzielnie organizują czas pracy.
Ważna zasada: stawka godzinowa musi być wypłacona niezależnie od sposobu wynagradzania (ryczałt, prowizja). Jeśli ryczałt podzielony przez faktycznie przepracowane godziny daje kwotę niższą niż 30,50 zł — zleceniodawca musi dopłacić do minimum. Wymaga to prowadzenia ewidencji godzin przy umowach zlecenia — co wielu zleceniodawców pomija, narażając się na roszczenia.
Praktyczna rada: comiesięczna kontrola struktury wynagrodzenia
Pracodawcy z rozbudowaną strukturą wynagrodzeń (podstawa + różne premie + benefity) powinni co miesiąc automatycznie weryfikować, czy suma składników wliczanych do minimum daje co najmniej 4 666 zł dla każdego pracownika. System kadrowo-płacowy powinien mieć wbudowaną kontrolę automatyczną z alertem dla działu HR. Szczególnie w miesiącach, gdy premie są niskie lub nieobecności pracownika zmniejszają podstawę — ryzyko zejścia poniżej minimum jest największe.
Powiązane strony