Prezes, CFO, COO — menedżerowie najwyższego szczebla mogą być zatrudnieni na umowie o pracę lub na kontrakcie menedżerskim. Wybór formy zatrudnienia ma ogromne konsekwencje: dla składek ZUS, dla zakresu odpowiedzialności personalnej, dla możliwości dochodzenia roszczeń i dla struktury wynagrodzenia. Przed podpisaniem kontraktu dla C-suite warto rozumieć różnice i wybrać optymalną formę dla konkretnej sytuacji.
Czym jest kontrakt menedżerski?
Kontrakt menedżerski to umowa o zarządzanie — umowa nienazwana na podstawie art. 353¹ KC, zazwyczaj zawierająca elementy umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług (art. 750 KC). Menedżer zarządza spółką w ramach działalności gospodarczej prowadzonej na własne ryzyko i rachunek. Jest samodzielny w sposobie realizacji powierzonych zadań, choć może być zobowiązany do wykonywania poleceń rady nadzorczej lub walnego zgromadzenia.
Kluczowa cecha kontraktu menedżerskiego: brak stosunku pracy. Menedżer nie jest pracownikiem, nie korzysta z ochrony prawa pracy (zakaz wypowiedzenia w czasie choroby, ochrona przed dyskryminacją, limity godzin pracy). Kontrakt może być rozwiązany z dnia na dzień, bez przyczyny, jeśli tak stanowi umowa. To korzystne dla spółki — ale potencjalnie niekorzystne dla menedżera.
Składki ZUS przy kontrakcie menedżerskim
Menedżer na kontrakcie prowadzący działalność gospodarczą płaci składki ZUS jak każdy przedsiębiorca. Jeśli kontrakt menedżerski jest jedynym tytułem do ubezpieczenia — menedżer opłaca składki w pełnym wymiarze: emerytalne (19,52%), rentowe (8%), wypadkowe (1,67%), zdrowotne. W sumie koszt ZUS przy wynagrodzeniu 30 000 zł miesięcznie to kilka tysięcy złotych — ale to koszt menedżera, nie spółki.
Przy etacie — pracodawca opłaca część składek za pracownika, co jest kosztem firmy. Przy kontrakcie menedżerskim — spółka płaci wyższe wynagrodzenie brutto, z którego menedżer sam opłaca ZUS. Łączny koszt pracy może być podobny lub niższy przy kontrakcie menedżerskim — ale struktura przepływu jest inna. Kontrakt menedżerski pozwala też menedżerowi na optymalizację opodatkowania dochodów przez wybór formy opodatkowania (ryczałt, podatek liniowy).
ZUS i sądy pracy mogą przekwalifikować kontrakt menedżerski na stosunek pracy, jeśli menedżer jest faktycznie podporządkowany spółce jak pracownik: wykonuje polecenia zarządu, pracuje w ściśle określonym czasie i miejscu, używa wyłącznie sprzętu spółki, nie ma innych klientów. Ryzyko jest mniejsze, gdy menedżer jest członkiem zarządu spółki (bo stosunek organizacyjny chroni samodzielność) i gdy kontrakt zapewnia realną niezależność. Przy braku niezależności — ZUS może naliczyć zaległe składki jak od stosunku pracy.
Odpowiedzialność menedżera na kontrakcie vs na etacie
Menedżer-pracownik odpowiada wobec spółki za szkodę wyrządzoną w związku z pracą do trzykrotności wynagrodzenia miesięcznego (art. 119 KP) — chyba że szkoda była wynikiem umyślnego działania (wówczas odpowiada w pełni). Jest to istotne ograniczenie odpowiedzialności nie bez znaczenia.
Menedżer na kontrakcie — co do zasady — odpowiada na zasadach ogólnych KC (art. 471), czyli w pełnej wysokości szkody. Umowa może ograniczać tę odpowiedzialność (liability cap), ale bez takiego ograniczenia — menedżer na kontrakcie jest narażony na roszczenia odszkodowawcze bez górnego limitu. Z art. 299 KSH wynika też odpowiedzialność solidarna członków zarządu za zobowiązania spółki — niezależnie od formy zatrudnienia.
Typowe klauzule kontraków menedżerskich C-suite
Dobry kontrakt menedżerski powinien zawierać: wynagrodzenie stałe + premia uzależniona od KPI (Key Performance Indicators) — precyzyjnie zdefiniowanych, obowiązki menedżera — zakres zarządzania i kompetencje, czas trwania (zazwyczaj na czas pełnienia funkcji w zarządzie), zasady wyjścia — terminy wypowiedzenia i przesłanki natychmiastowego zakończenia, klauzulę zakazu konkurencji po wygaśnięciu (z ekwiwalentem), postanowienia dotyczące D&O insurance (ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej menedżerów), zasady korzystania ze służbowych zasobów (auto, telefon, podróże).
Przygotowujemy i negocjujemy kontrakty menedżerskie dla prezesów, CFO i COO — zarówno po stronie spółki, jak i menedżera. Zapraszamy: kancelaria@cenkier.pl, tel. +48 792 911 906.
Praktyczna rada: D&O insurance jako element negocjacji kontraktu
Ubezpieczenie D&O (Directors & Officers Liability Insurance) chroni menedżerów przed osobistą odpowiedzialnością za decyzje podjęte w imieniu spółki. Dla menedżera negocjującego kontrakt — żądanie od spółki zawarcia polisy D&O o określonej sumie gwarancyjnej jest standardem rynkowym, szczególnie przy spółkach o podwyższonym ryzyku (start-upy, spółki w restrukturyzacji). Polisa D&O stanowi praktyczne ograniczenie ryzyka personalnego menedżera — nawet przy braku contractualnego liability cap. Warto negocjować nie tylko wysokość sumy gwarancyjnej, ale też zakres polisy: czy obejmuje m.in. roszczenia z art. 299 KSH, postępowania regulacyjne, roszczenia pracownicze.
Powiązane strony