Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od 6 miesięcy. Stanowisko nie może długo pozostawać nieobsadzone, ale prawo pracy surowo chroni pracownika podczas choroby. Kiedy ta ochrona wygasa? Jakie środki ma pracodawca, by zweryfikować zasadność zwolnienia? I co z wynagrodzeniem — ile i jak długo firma płaci? Te pytania spędzają sen z powiek wielu pracodawcom, a błędne odpowiedzi mogą kosztować przywrócenie pracownika do pracy lub wielomiesięczne odszkodowanie.
Ochrona przed zwolnieniem podczas choroby — art. 41 KP
Art. 41 KP zakazuje pracodawcy wypowiadania umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika — w tym podczas zwolnienia lekarskiego. Ochrona ta jest bezwzględna w czasie trwania nieobecności i przez pewien czas po powrocie. Jednak ochrona z art. 41 KP ma swoje granice czasowe — pracodawca może wypowiedzieć umowę po upływie tzw. okresu ochronnego.
Okres ochronny upływa po: 3 miesiącach niezdolności do pracy jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; po łącznym czasie zasiłkowego i wynagrodzenia chorobowego (ogółem 182 dni — tj. po upływie okresu zasiłkowego) jeśli pracownik jest zatrudniony powyżej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową — w takiej sytuacji ochrona trwa przez czas pobierania zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego, max. do 9 miesięcy łącznie.
Po upływie tych terminów pracodawca może rozwiązać umowę — bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Art. 53 KP pozwala na rozwiązanie bez wypowiedzenia po upływie okresu ochronnego, jeśli pracownik nie powrócił do pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że jeśli pracownik jest gotowy do pracy i zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy zostało wydane — obowiązuje już tryb zwykły wypowiedzenia.
Kontrola zasadności zwolnienia lekarskiego
Pracodawca może zlecić kontrolę zasadności wystawionego zwolnienia lekarskiego (art. 68 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego). Pracodawca zatrudniający więcej niż 20 pracowników może samodzielnie przeprowadzać takie kontrole — bez konieczności zlecania ich ZUS. Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników wnioskuje o kontrolę do ZUS.
Kontrola polega na: (1) sprawdzeniu, czy pracownik nie wykonuje pracy zarobkowej w czasie zwolnienia; (2) sprawdzeniu, czy pracownik nie wykorzystuje zwolnienia w sposób sprzeczny z jego celem (np. aktywność w mediach społecznościowych wskazująca na aktywność fizyczną podczas zwolnienia „na leczenie pleców"). Jeśli kontrola wykaże nieprawidłowości — ZUS może cofnąć zasiłek, a pracodawca może pozbawić pracownika wynagrodzenia chorobowego za dany okres. Ponadto może to stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 KP — ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych).
W czasie choroby pracownik otrzymuje: przez pierwsze 33 dni (lub 14 dni, jeśli ma ponad 50 lat) niezdolności w roku — wynagrodzenie chorobowe ze środków pracodawcy (80% podstawy wymiaru, chyba że umowa lub regulamin przewidują wyżej). Od 34. dnia (lub 15. dnia) — zasiłek chorobowy z ZUS, w wysokości 80% podstawy wymiaru (100% przy chorobie w ciąży, wypadku przy pracy). Zasiłek wypłacany jest maksymalnie przez 182 dni. Po wyczerpaniu zasiłku — pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne (przez 12 miesięcy).
Świadectwo pracy i prawa pracownika po rozwiązaniu z art. 53 KP
Po rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 KP, pracodawca ma obowiązek: wydać świadectwo pracy niezwłocznie (w ciągu 7 dni od rozwiązania), jeżeli nawiąże z pracownikiem kolejną umowę — wskazać w świadectwie tryb rozwiązania. Pracownik rozwiązany z art. 53 KP nie ma prawa do odprawy (bo nie jest to zwolnienie grupowe ani z przyczyn pracodawcy). Ma natomiast prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop i do zaległego wynagrodzenia.
Ważna zasada: pracodawca, który rozwiązał umowę z art. 53 KP, jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika w ciągu 6 miesięcy, jeśli pracownik odzyska zdolność do pracy i zgłosi gotowość podjęcia jej w ciągu miesiąca od uzyskania tej zdolności (art. 53 §5 KP). To często pomijany obowiązek — pracodawca, który nie przyjmie takiego pracownika, naraża się na roszczenia.
Pomagamy pracodawcom w zarządzaniu długotrwałymi zwolnieniami lekarskimi, przeprowadzamy procedury rozwiązania umowy i doradzamy w kwestii ryzyka roszczeń. Kontakt: kancelaria@cenkier.pl, Lublin, tel. +48 792 911 906.
Praktyczna rada: kalendarz ochrony — śledź terminy, nie intuicję
Przepisy o ochronie podczas zwolnienia lekarskiego są skomplikowane, a terminy krótkie. Prowadź dla każdego długotrwale nieobecnego pracownika indywidualny kalendarz zawierający: datę początku nieobecności, datę wyczerpania wynagrodzenia chorobowego (33 dzień lub 14 dzień w zależności od wieku), datę wyczerpania zasiłku chorobowego (182 dzień), datę wyczerpania świadczenia rehabilitacyjnego (jeśli przyznane), datę upływu okresu ochronnego z art. 41 KP. Decyzje kadrowe podejmuj na podstawie kalendarza — nie przeczuć. Błędne obliczenie daty upływu ochrony i zbyt wczesne wypowiedzenie to przyczyna wielu wygranych przez pracowników spraw przed sądem pracy.
Powiązane strony